Op 1 januari a.s. zullen de eerste wijzigingen van de Wet werk en zekerheid (de ‘WWZ’) in werking treden. Hieronder worden de belangrijkste wijzigingen nog een keer samengevat.

Proeftijd

In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van zes maanden of korter, mag geen proeftijd worden opgenomen. Doet de werkgever dit wel, dan is de proeftijd niet geldig en geldt dus geen proeftijd. Als de werkgever toch een overeenkomst voor bepaalde tijd mét een proeftijd wil aangaan, dan zal die overeenkomst moeten worden aangegaan voor een periode van meer dan zes maanden, bijvoorbeeld zes maanden en een week.

Aanzegplicht niet verlengen arbeidsovereenkomst bepaalde tijd

De werkgever moet de werknemer uiterlijk één maand voor het aflopen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd informeren over het al dan niet verlengen van de arbeidsovereenkomst. Dus ook als de werkgever wél verlengt, moet dit worden gemeld en ook onder welke voorwaarden dat zal zijn. Dit moet schriftelijk, bijvoorbeeld per e-mail, gebeuren. Als de werknemer hierover niet tijdig wordt geïnformeerd, kan deze een vergoeding van maximaal één bruto maandsalaris van de werkgever vorderen. Dat moet dan wel binnen twee maanden na einde dienstverband gebeuren.

Voor nieuwe arbeidsovereenkomsten raden we aan om direct in de arbeidsovereenkomst een aanzegging op te nemen. Dat kan bijvoorbeeld als volgt: “In lijn met de wettelijke aanzegverplichting, wordt hierbij aangezegd dat de arbeidsovereenkomst na verloop van de looptijd niet zal worden verlengd”. Uiteraard kan de werkgever voor het aflopen van de arbeidsovereenkomst alsnog besluiten deze wel te verlengen. Omdat het alleen nog niet duidelijk is hoe strikt rechters de aanzegplicht zullen interpreteren, raden we werkgevers aan om de werknemer in alle gevallen, en dus ook als ondanks de eerdere aanzegging alsnog wordt verlengd, één maand van te voren te informeren, zodat voor de werknemer duidelijk is wat er met zijn arbeidsovereenkomst na afloop zal gebeuren.

NB: de aanzegplicht geldt voor alle arbeidsovereenkomsten die op of na 1 februari 2015 aflopen. Bij een arbeidsovereenkomst die afloopt op 1 februari 2015 moet de werknemer dus uiterlijk op 31 december 2014 worden geïnformeerd.  

Concurrentiebeding

In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan in principe géén concurrentiebeding en/of relatiebeding meer worden opgenomen. Dit kan alleen als er zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zijn die een concurrentiebeding noodzakelijk maken. Deze belangen moeten dan wel schriftelijk bij het aangaan van het beding worden genoemd en gemotiveerd. Als dit niet gebeurt, dan is het concurrentiebeding niet geldig.

De werkgever kan alleen een beroep doen op zo’n gemotiveerd concurrentiebeding als de bedrijfs- of dienstbelangen ook nog aanwezig zijn bij einde dienstverband. Het is nog niet duidelijk hoe rechters deze belangen zullen gaan toetsen. De verwachting is wel dat dit een strenge toets zal zijn. Het is voor een werkgever dus van belang kritisch te kijken voor welke functies een concurrentiebeding echt noodzakelijk is en hoe dit goed kan worden gemotiveerd.

Wijzigingen per 1 juli 2015

Op 1 juli 2015 zullen de andere wetswijzigingen onder de WWZ plaatsvinden. Dan zal onder meer het ontslagrecht drastisch wijzigen. Ovidius houdt u op de hoogte.