In een recente uitspraak heeft de kantonrechter van de Rechtbank Limburg geoordeeld dat artikel 2b van de Wet flexibel werken (Wfw) ook van toepassing is op verzoeken van werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die deze willen omzetten in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een uitspraak met potentieel verstrekkende gevolgen waarover wij u hieronder graag meer vertellen.

In deze zaak was een werkneemster in dienst bij een modemerk en tewerkgesteld in het Outlet Centre in Roermond. Haar arbeidsovereenkomst was twee keer voor bepaalde tijd verlengd en liep tot en met 8 augustus 2023. Op 20 juni 2023 verzocht de werkneemster schriftelijk om omzetting van haar arbeidsovereenkomst naar onbepaalde tijd. De werkgever berichtte op 7 juli 2023 dat de arbeidsovereenkomst op 8 augustus 2023 zou eindigen en niet zou worden verlengd. De werkneemster diende op 3 november 2023 een verzoekschrift bij de kantonrechter in voor onder meer herstel van de arbeidsovereenkomst. De werkneemster betoogde dat de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig was geëindigd, omdat zij vanwege het te laat reageren op haar verzoek door de werkgever, op grond van artikel 2b Wfw recht had op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, die niet zonder haar instemming door de werkgever kon worden beëindigd.

Artikel 2b van de Wfw, dat op 1 augustus 2022 in werking is getreden als gevolg van Richtlijn (EU) 2019/1152 inzake transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden, luidt – voor zover relevant – als volgt:

• Artikel 2b lid 1 Wfw: “De werknemer kan de werkgever verzoeken om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden, indien de werknemer ten minste 26 weken voorafgaand aan het beoogde tijdstip van ingang van die aanpassing in dienst is bij die werkgever”.
• Artikel 2b lid 2 Wfw: “De werkgever beslist, indien hij tien of meer werknemers heeft, binnen een maand schriftelijk en gemotiveerd op het verzoek van de werknemer”.
• Artikel 2b lid 3 Wfw: “Indien de werkgever niet binnen een in het tweede lid bedoelde termijn beslist, wordt de vorm van arbeid aangepast overeenkomstig het verzoek van de werknemer”.

De centrale vraag in deze zaak was of artikel 2b Wfw óók betrekking heeft op een verzoek van een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd om deze om te zetten naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De kantonrechter beantwoordde deze vraag bevestigend en wees daarbij op overweging 36 van de preambule van de Richtlijn. De Europese wetgever heeft daarin het volgende overwogen: “Als werkgevers de mogelijkheid hebben om voltijdscontracten of arbeidsovereenkomsten van onbepaalde duur aan werknemers met atypische vormen van werk aan te bieden, moet in overeenstemming met de beginselen van de Europese pijler van sociale rechten een overgang naar zekerdere vormen van werk worden gestimuleerd”.

Volgens de kantonrechter volgt uit deze overweging dat artikel 2b Wfw voor een werknemer ook de grondslag biedt om de werkgever te verzoeken een contract voor bepaalde tijd om te zetten in een contract voor onbepaalde tijd. De werkgever, met meer dan tien werknemers, had daarom binnen een maand schriftelijk en gemotiveerd op het verzoek moeten reageren. De mededeling van 7 juli 2023 werd door de kantonrechter niet gezien als een geldige reactie op het verzoek, omdat deze niet naar het verzoek verwees en geen motivering bevatte zoals artikel 2b lid 2 Wfw voorschrijft.

Gevolgen voor de praktijk

Het niet naleven van deze verplichtingen kan resulteren in een automatische omzetting naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Hoewel herstel van de arbeidsovereenkomst in deze zaak niet meer mogelijk was vanwege de late indiening van het verzoekschrift, kan deze uitspraak aanzienlijke implicaties hebben voor de praktijk. Werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd konden altijd al verzoeken om omzetting naar een overeenkomst voor onbepaalde tijd (immers: ‘vragen staat vrij’), maar de toepassing van artikel 2b Wfw onderstreept het belang voor werkgevers om tijdig en gemotiveerd op dergelijke verzoeken te reageren. Het niet naleven van deze verplichtingen kan resulteren in een automatische omzetting naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Hierbij moet wel worden opgemerkt dat er mogelijk hoger beroep tegen deze uitspraak wordt ingesteld en het onzeker is of een andere (hogere) rechter hetzelfde zal oordelen als de kantonrechter van de Rechtbank Limburg.