Door de gebeurtenissen bij onder andere The Voice en Ajax, is grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer een veelbesproken onderwerp. Dat grensoverschrijdend gedrag nog altijd lastig af te bakenen is, blijkt uit een uitspraak van de Hoge Raad van vrijdag 24 juni 2022. Hoge Raad oordeelt dat er geen vuistregel is voor grensoverschrijdend gedrag en dat naar de omstandigheden van het geval moet worden gekeken. Hierbij verwacht de Hoge Raad van werkgevers ook dat zij hun best doen om grensoverschrijdend gedrag te voorkomen.

‘Full body massage’

De zaak ging over een werknemer die als docent bewegingsleer op de Toneelacademie werkte. Op enig moment had de docent tijdens een les een studente twee keer een full body massage gegeven. Hierbij legde de docent onder meer zijn hand op de billen van een studente en zei daarbij dat hij dat al langer wilde doen. Ook had hij bij een studente de billen, borst(spieren) en de benen tot en met de liezen gemasseerd. De docent was een aantal jaar eerder al aangesproken op zijn fysieke en ongewenste houding ten opzichte van studentes. Er was toen duidelijk gemaakt dat elke vorm van fysiek contact verboden was. Doordat de docent zich nu weer schuldig had gemaakt aan fysiek contact met een studente, had de Toneelacademie de kantonrechter verzocht om de arbeidsovereenkomst van de docent te ontbinden.

Procedures

De kantonrechter ontbond de arbeidsovereenkomst op grond van verwijtbaar handelen. De kantonrechter vond daarnaast dat er sprake was van ernstig verwijtbaar handelen en kende de werknemer daarom geen transitievergoeding toe. Ter toelichting:  een werknemer heeft alléén in uitzonderlijke gevallen geen recht op een transitievergoeding, namelijk als de handelwijze van werknemer die leidt tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet alleen verwijtbaar, maar ernstig verwijtbaar is.

Het hof was het niet geheel eens met de kantonrechter en beëindigde wel de arbeidsovereenkomst, maar vernietigde de beschikking voor wat betreft de ernstige verwijtbaarheid. Het hof kende de werknemer dus wel de transitievergoeding toe omdat het hof meende dat de uitzonderingsgrond niet van toepassing was. Tot dit oordeel kwam het hof, omdat de docent geen kwade bedoelingen bij zijn lessen zou hebben gehad en ook de Toneelacademie een aandeel zou hebben gehad in de incidenten. De reden hiervoor was dat binnen de academie onduidelijkheid bestond over waar precies de grenzen liggen in dit soort gevallen.

Vervolgens heeft de Toneelacademie tegen het arrest van het hof cassatie bij de Hoge Raad ingesteld. Hierin stond de vraag centraal of er niet vuistregel geldt waarbij grensoverschrijdend gedrag in een afhankelijkheidssituatie, zoals het geval in de verhouding tussen een docent en student, altijd als ernstig verwijtbaar moet worden gekwalificeerd, tenzij uitzonderlijke omstandigheden zich voordoen. Nee, zegt de Hoge Raad: bij de vraag of er sprake is van ernstige verwijtbaarheid moet je, naast het gedrag van de werknemer, ook het gedrag van de werkgever meenemen. Een vuistregel zou daarom onvoldoende recht doen aan de verantwoordelijkheid van een werkgever om zo veel als mogelijk grensoverschrijdend gedrag te voorkomen en daartegen op te treden. In dit geval vond de HR dus dat de omstandigheden van het geval, namelijk dat de werkgever ook wel wat te verwijten viel, maakten dat de werknemer niet ernstig verwijtbaar had gehandeld en dus zijn recht op een transitievergoeding niet had verloren.

Tip van de Hoge Raad

De Hoge Raad tipt hiermee in feite werkgevers om zelf scherp te zijn op, en kordaat op te treden tegen grensoverschrijdend gedrag. Stel dus duidelijke – schriftelijke en kenbare – regels op zoals welk gedrag niet toelaatbaar is en wat de sancties zijn als je dergelijk gedrag toch vertoont. Ons Team Arbeidsrecht helpt u graag bij het opstellen hiervan.