De rechter mag bij het vaststellen van een extra ontslagvergoeding óók rekening houden met de gevolgen voor de werknemer van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever bij ontslag. Dat volgt uit een recente uitspraak van de Hoge Raad. Tot nu toe was er geen peil te trekken op de wijze waarop rechters deze zogenoemde billijke vergoeding berekenden. De Hoge Raad heeft met deze uitspraak meer duidelijkheid gecreëerd en de deur voor maatwerk weer enigszins opengezet.
Ontslagvergoedingen onder het ‘nieuwe’ ontslagrecht
Met de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid (‘Wwz’) is het systeem van ontslagvergoedingen ingrijpend gewijzigd. De kantonrechtersformule heeft plaatsgemaakt voor een wettelijke transitievergoeding. Deze vergoeding wordt berekend op basis van leeftijd en dienstjaren en kent een maximum van € 77.000 bruto of een jaarsalaris. In principe heeft elke werknemer die minimaal 2 jaar in dienst is en gedwongen wordt ontslagen recht op een transitievergoeding. In uitzonderlijke gevallen, namelijk bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, kan de rechter daarnaast een extra vergoeding, de billijke vergoeding, toekennen. In tegenstelling tot de transitievergoeding, is de billijke vergoeding niet gemaximeerd en staat niet in de wet hoe die moet worden berekend. In de praktijk is daardoor veel onduidelijkheid ontstaan over de vraag welke omstandigheden nu moeten worden meegewogen bij het bepalen van de billijke vergoeding. De rechtspraak laat tot op heden grote verschillen zien, waardoor werkgevers en werknemers niet goed weten waar zij met deze vergoeding aan toe zijn.
Gevolgen ontslag wegen mee
Precies 1 dag voor de tweede verjaardag van de Wwz, is de Hoge Raad met meer duidelijkheid gekomen over de billijke vergoeding bij ontslag op staande voet. De Hoge Raad stelt voorop dat de billijke vergoeding niet is bedoeld als ‘boete’ ter bestraffing van ernstig verwijtbaar gedrag, zoals in lagere rechtspraak wel werd aangenomen. De billijke vergoeding moet volgens de Hoge Raad de (inkomens)gevolgen voor de werknemer van het ernstig verwijtbare gedrag van de werkgever compenseren. De situatie van de werknemer na het onterechte ontslag moet daarom worden vergeleken met de hypothetische situatie dat de werknemer nog in dienst van de werkgever zou zijn gebleven.
Hoge(re) ontslagvergoedingen voor ‘foute’ werkgevers
De persoonlijke gevolgen voor de werknemer van ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever zijn met deze uitspraak weer relevant geworden. Rechters krijgen daardoor meer bewegingsruimte om maatwerk te leveren. Hoewel het in deze specifieke situatie om een ontslag op staande voet ging, kan deze uitspraak ook van invloed zijn op ‘gewone’ ontslagzaken waarbij de werkgever ernstig verwijtbaar handelt. Goed functionerende werknemers die nog lang hadden kunnen doorwerken, of werknemers met een slechte arbeidsmarktpositie, zouden met deze uitspraak in de hand forse ontslagvergoedingen kunnen vorderen als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld bij het ontslag. Het risico op een ontslagvergoeding van meerdere jaarsalarissen is met deze uitspraak daarom weer een stuk groter geworden. Uiteraard hoeven werkgevers die zich netjes aan de ontslagregels houden, hier niet bang voor te zijn.
Bron: uitspraak ECLI:NL:HR:2017:1187
