De Richtlijn (EU) 2019/1152 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie moet uiterlijk op 1 augustus 2022 in nationale wetgeving zijn geïmplementeerd. Daarom is het Wetsvoorstel transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden momenteel bij de Tweede Kamer in behandeling. De beoogde ingangsdatum voor het Wetsvoorstel is ook 1 augustus 2022. Er is geen overgangsrecht.
De Richtlijn heeft tot doel het verbeteren van arbeidsvoorwaarden van werknemers in de EU. Het Wetsvoorstel behelst daarom een aanpassing van een aantal verschillende Nederlandse wetsartikelen. Daarnaast bevat het een aantal nieuwe wetsartikelen. De 3 belangrijkste onderwerpen van het Wetsvoorstel worden hieronder behandeld.
1. Verplichte opleiding voor rekening werkgever
Werkgevers hadden al een scholingsplicht ten aanzien van werknemers, op grond waarvan zij verplicht zijn om hun personeel in staat te stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor het uitvoeren van hun functies. Het Wetsvoorstel voorziet in een aanscherping van deze verplichting, zodanig dat 1) wettelijk verplichte opleiding voor personeel, voortaan kosteloos moet zijn voor de werknemers, 2) het volgen van dergelijke scholing als werktijd wordt beschouwd en 3) de scholing bovendien zoveel mogelijk onder werktijd moet plaatsvinden. Om te voorkomen dat werkgevers toch met hun personeel afspreken dat de kosten voor dergelijke opleidingen voor rekening van de werknemer komen, voorziet het Wetsvoorstel ook in een nieuw artikellid waarin komt te staan dat zulke (terug)betaalafspraken ongeldig (nietig) zijn. Op dit moment is het wél toegestaan om een zogenoemd studiekostenbeding af te spreken. Als het Wetsvoorstel in werking treedt, zullen studiekostenbedingen ten aanzien van wettelijk verplichte opleidingen dus ongeldig worden. Wat dan volgens het Wetsvoorstel onder een wettelijk verplichte opleiding valt, moet nog nader worden bepaald.
2. Uitgangspunt: meerdere banen mag
Het Wetsvoorstel beoogt werknemers toe te staan om meerdere banen te hebben. Dat heeft gevolgen voor afspraken rondom het verrichten van nevenwerkzaamheden die veel werkgevers met hun personeel hebben. Het uitgangspunt wordt dat het hebben van meerdere banen is toegestaan, en dat dit alleen door een werkgever mag worden beperkt als dat gerechtvaardigd is op grond van een objectieve reden; een zogenaamde rechtvaardigingsgrond. Het Wetsvoorstel verplicht werkgevers niet om die rechtvaardigingsgrond op te nemen in het nevenwerkzaamhedenbeding in de arbeidsovereenkomst (anders dan zoals bijvoorbeeld verplicht is bij een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd); de werkgever kan deze ook naderhand, op het moment dat hij het verbod op het hebben van meerdere banen wil inroepen, naar voren brengen. De Richtlijn noemt als voorbeelden van zulke rechtvaardigingsgronden: Gezondheid en veiligheid, het beschermen van gevoelige bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten en het vermijden van belangenconflicten. Bestaande nevenwerkzaamhedenbedingen zullen met inwerkingtreding van het Wetsvoorstel dus niet ongeldig worden.
3. Uitbreiding informatieplicht
De arbeidsovereenkomst is op grond van de wet vormvrij: dat wil zeggen dat je niet verplicht bent om een bepaald soort arbeidscontract te hanteren, en niet eens om überhaupt een schriftelijke arbeidsovereenkomst te sluiten (hoewel dit heel gebruikelijk is). Desondanks zijn werkgevers wèl verplicht om hun personeel over bepaalde zaken te informeren. Welke zaken dat precies zijn, staat in artikel 7:655 BW. Denk aan bijvoorbeeld het salaris, de indiensttredingsdatum, de functie van werknemer en of werknemer gaat deelnemen in een pensioenregeling. Deze informatieplicht wordt met het Wetsvoorstel uitgebreid: de werkgever moet de werknemer dan ook verplicht informeren over de duur en voorwaarden van de proeftijd, het scholingsbeleid van de werkgever en de toepasselijke procedures bij een eventueel ontslag. Voor werknemers met een arbeidsovereenkomst waarbij het niet (zo) voorspelbaar is op welke momenten arbeid moet worden verricht, zoals oproepkrachten, komt een nog meer uitgebreide informatieplicht te gelden. Aan hen moeten werkgevers informatie geven over het feit dat de arbeid onvoorspelbaar is, het aantal uren dat deze werknemers in principe wél salaris krijgen (denk aan oproepkrachten met een min-maxcontract) en de minimale oproepings- en annuleringstermijn. De sanctie op het niet-naleven van deze informatieplicht is en blijft het vergoeden van de schade die de werknemer hiervan ondervindt.
