Per 1 juli 2015 …
… wijzigt de ketenregeling naar 3 x 2 x 6 Er mogen nog steeds maximaal 3 tijdelijke contracten op een rij worden gesloten. De totale duur van deze contracten mag alleen niet langer dan 2 jaar zijn. Bij een langere duur, is het laatste contract in de reeks na 2 jaar automatisch een contract voor onbepaalde tijd. Bij een onderbreking in de reeks van contracten van meer dan 6 maanden, ontstaat een nieuwe reeks, en kan opnieuw worden geteld. … gelden wettelijke ontslaggronden De wet noemt 8 gronden voor ontslag. Deze gronden bevatten strikte voorwaarden. Pas als aan alle voorwaarden voor één van de gronden is voldaan, is ontslag mogelijk. Ontslag vanwege disfunctioneren vereist bijvoorbeeld een verbetertraject. Daarnaast zal de werkgever in alle gevallen moeten aantonen dat de werknemer niet herplaatst kan worden in een passende functie. … staat de ontslagroute vast De ontslaggrond bepaalt de ontslagroute. De vrijheid voor de werkgever om zelf de ontslagroute te kiezen komt daarmee te vervallen. Het UWV mag straks alleen nog oordelen over een ontslagaanvraag op grond van een bedrijfseconomische reden of bij langdurige arbeidsongeschiktheid. De kantonrechter is in alle overige gevallen bevoegd. … blijft de zieke werknemer bij een reorganisatie in dienst Tijdens ziekte kan niet worden opgezegd wegens bedrijfseconomische redenen. De mogelijkheid om, in plaats daarvan, de kantonrechter te vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden, verdwijnt. | … is de beëindigingsovereenkomst wettelijk geregeld De beëindiging met wederzijds goedvinden (een beëindigingsregeling) is in de wet geregeld. Eén van de regels die daarbij geldt, is dat een werknemer na het sluiten van een beëindigingsovereenkomst daar binnen 2 weken schriftelijk op kan terugkomen. Hij hoeft daarvoor geen reden te geven. Als de werknemer niet in de beëindigingsovereenkomst op deze mogelijkheid is gewezen, wordt deze bedenktermijn 3 weken. … wijzigt het systeem van de ontslagvergoedingen De kantonrechtersformule verdwijnt. Er komt een wettelijk recht op een ontslagvergoeding, genaamd de transitievergoeding. Bij onvrijwillig vertrek heeft iedere werknemer met een dienstverband van minimaal 2 jaar daar recht op. De ontslagroute is daarbij niet van belang. Bij een beëindigingsregeling is de werkgever niet verplicht de transitievergoeding te betalen, maar in de onderhandelingen zal dit wel vaak het uitgangspunt zijn. De hoogte van de transitievergoeding is in de meeste gevallen 1/3 maandsalaris per dienstjaar. In uitzonderlijke situaties (‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever’), kan de kantonrechter nog een aanvullende vergoeding toekennen. De hoogte daarvan wordt bepaald door de rechter. … behoren hoger beroep en cassatie tot de mogelijkheden Het wordt mogelijk om in hoger beroep te gaan tegen de beschikking van het UWV en de uitspraak van de kantonrechter in een ontbindingsprocedure. |
