Bussen moeten op tijd rijden. Daarvoor is in ieder geval noodzakelijk dat de chauffeur op tijd is. Wat moet echter gebeuren als een buschauffeur zich maar blijft verslapen, ondanks inzet van hem en de werkgever? De rechtbank in Leeuwarden vindt het genoeg om de buschauffeur te ontslaan wegens verwijtbaar handelen. Het is echter niet genoeg voor een ernstig verwijt, zodat de werknemer wel recht heeft op de transitievergoeding. Lees hier de uitspraak.
Wat is er gebeurd?
Sinds het najaar van 2017 verslaapt de werknemer zich met enige regelmaat. In oktober 2019 biedt zijn werkgever hem begeleiding aan van een psycholoog. De werknemer accepteert die hulp en rondt het traject ook succesvol af, ondanks dat hij zich ook tijdens het traject bij de psycholoog drie keer verslaapt. In 2020 hoort de werknemer dat als hij zich nog één keer verslaapt, hij een disciplinaire maatregel kan verwachten. De werknemer krijg, nog geen maand later, al een officiële waarschuwing omdat hij zich weer heeft verslapen. Een paar maanden later ontvangt hij een laatste officiële waarschuwing met een proeftijd van één jaar. Dat jaar gaat het goed, maar is er nog wel frequent verzuim. Ook daarvoor krijgt de werknemer hulp aangeboden in de vorm van een traject, ook weer deels bij een psycholoog. Dat traject duurt een half jaar en is ook succesvol afgerond. Toch verslaapt de werknemer zich in oktober 2021 weer twee keer. Dat is aanleiding voor een allerlaatste kans. De werkgever vertelt hem dat als hij nog één keer te laat komt, hij op staande voet zal worden ontslagen. Op 11 augustus 2022 verslaapt de werknemer zich opnieuw. De werkgever ontslaat hem niet op staande voet, maar vraagt wel aan de rechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens (ernstig) verwijtbaar handelen.
De procedure
De kantonrechter in Leeuwarden vindt dat de arbeidsovereenkomst moet eindigen wegens verwijtbaar handelen. Een buschauffeur moet op tijd zijn, ook omdat de busmaatschappij alleen betaald krijgt als de bussen op tijd rijden. De werkgever heeft ook voldoende gedaan om de werknemer te helpen en nu, na al die tijd, hulp en laatste kansen, mag de werkgever ook echt zeggen dat het voorbij is. Dat de werknemer zich heeft ingezet om de situatie te verbeteren en dat de werknemer zijn best doet om wel op tijd te komen, verandert dat niet, vooral omdat er nog geen zicht op een definitieve oplossing is.
De kantonrechter vindt het gedrag dus verwijtbaar en ontbindt de overeenkomst. Vervolgens moet de rechter oordelen of het gedrag ook ernstig verwijtbaar is. Als dat zo zou zijn, heeft de werknemer namelijk geen recht op een transitievergoeding en hoeft de werkgever geen rekening te houden met de opzegtermijn. Ook is de kans dan groter dat het UWV geen uitkering zal toekennen. De kantonrechter overweegt echter dat ernstig verwijtbaar handelen een echte uitzonderingssituatie is en moet blijven. Van een dergelijke situatie zal dus niet snel sprake zijn. De opzegtermijn van twee maanden moet dus gehanteerd worden en de werknemer heeft recht op de transitievergoeding (ruim € 14.500,-).
Waarom is dit juridisch interessant?
Eigenlijk is deze uitspraak redelijk rechttoe rechtaan. Niet op tijd op het werk komen is, zeker als er hulp is geboden en voldoende duidelijk is gewaarschuwd, niet acceptabel en kan ontslag tot gevolg hebben. De werkgever heeft de werknemer voldoende tijd en hulp geboden, hem meerdere keren gewaarschuwd en ook minder zware disciplinaire maatregelen hebben niet voldoende effect gehad. Deze uitspraak illustreert wat het traject is dat werkgevers doorlopen om een medewerker in dit soort gevallen te kunnen ontslaan. Toch roept deze uitspraak ook een paar vragen op. Is de werkgever verplicht de situatie zo lang aan te kijken of mag het ontslag ook eerder worden gegeven? Maakt het uit dat de werknemer hier een buschauffeur is? En zou de uitspraak anders zijn als het om een kantoormedewerker ging? Zeker dat laatste lijkt toch wel een verschil te hebben gemaakt, wat maar weer bewijst dat werkelijk alle omstandigheden van het geval een rol spelen.