Ontslag op staande voet, ‘je weet wel waarom’.

Het ontslag op staande voet wordt gezien als het zwaarste middel binnen het ontslagrecht. De werknemer raakt direct zijn baan én salaris kwijt, verliest meestal zijn recht op een transitievergoeding en komt normaliter niet in aanmerking voor een WW-uitkering. Deze wijze van ontslagverlening mag daarom alleen als daarvoor een dringende reden bestaat. Naast het bestaan van een dringende reden, moet de opzegging van de arbeidsovereenkomst ‘onverwijld’ plaatsvinden en onder gelijktijdige mededeling van de reden aan de werknemer.

Hieronder lichten we deze vereisten kort toe, met bijzondere aandacht voor een recent arrest van het Gerechtshof Den Haag over het vereiste van mededeling van de dringende reden aan de werknemer.

Dringende reden

Voor de werkgever wordt als dringende reden beschouwd “zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet gevergd kan worden dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren”. Of een reden als dringend wordt beschouwd, wordt onder andere beoordeeld aan de hand van de vraag of een willekeurige buitenstaander de reden als ‘dringend’ zou beschouwen. Hierbij moeten alle omstandigheden van het geval in aanmerking worden genomen, waaronder in de eerste plaats de aard en de ernst van wat de werkgever als dringende reden aanmerkt. Verder kan onder meer van belang zijn de duur van het dienstverband, de aard van de dienstbetrekking, de prestaties van de werknemer en diens persoonlijke situatie, waaronder zijn leeftijd en de gevolgen die het ontslag op staande voet voor hem zou hebben.

Of een reden als dringend wordt beschouwd, wordt onder andere beoordeeld aan de hand van de vraag of een willekeurige buitenstaander de reden als ‘dringend’ zou beschouwen.

Onverwijlde opzegging

De ontslagreden moet zodanig dringend zijn dat de arbeidsovereenkomst onmiddellijk moet eindigen. De werkgever moet daarom onverwijld overgaan tot het verlenen van ontslag aan de werknemer. Hoewel de werkgever daarbij niet mag treuzelen, mag hij wel enige tijd nemen om onderzoek te doen en te verifiëren of er daadwerkelijk sprake is van een dringende reden voor ontslag. Het gaat erom dat door de werkgever voortvarend opgetreden wordt.

Mededelingseis

De werkgever moet bij het verlenen van ontslag op staande voet onverwijld aan de werknemer mededelen wat de reden voor het ontslag is. Deze mededeling is nodig om de werknemer in staat te stellen zijn standpunt ten opzichte van het ontslag op staande voet te bepalen en een beslissing te nemen of hij het ontslag wil aanvechten bij de rechter. Over dit vereiste ging het in een recente zaak bij het Gerechtshof Den Haag.

De zaak bij het Gerechtshof Den Haag

In de zaak die speelde bij het Gerechtshof Den Haag had de werkgever een werknemer op staande voet ontslagen nadat de werknemer met een collega had gevochten. Hoewel er andere zaken rondom deze werknemer speelden, was het gevecht de spreekwoordelijke druppel die de emmer deed overlopen. Het ontslag werd telefonisch aan de werknemer medegedeeld met als reden: “Je weet wel waarom, wij hebben het daar woensdag over gehad”. De vraag rees of deze vage mededeling voldoende duidelijk voor de werknemer was om de reden voor het ontslag te begrijpen.

Het Gerechtshof oordeelde dat de werknemer onder de gegeven omstandigheden redelijkerwijs heeft moeten begrijpen dat de vechtpartij de reden voor het ontslag op staande voet was. Daarom achtte het Gerechtshof het ontslag op staande voet rechtsgeldig. De werknemer was het niet met de uitspraak van het Gerechtshof Den Haag eens en heeft de zaak daarom aan de Hoge Raad voorgelegd.

De Advocaat-Generaal heeft in zijn advies aan de Hoge Raad uitgelegd hoe rechters moeten beoordelen of aan de mededelingseis is voldaan. Het gaat erom dat het voor de werknemer onmiddellijk en voldoende duidelijk moet zijn, of moet kunnen zijn, wat de reden voor het ontslag is. Deze beoordeling is afhankelijk van alle omstandigheden van het geval, waaronder de inhoud van de ontslagbrief, de (aard van de) functie van de werknemer, de aard van de verweten feiten, het inzicht dat van de werknemer in zijn functie verwacht mag worden en wat voorafgaand aan het ontslag is voorgevallen en gecommuniceerd. De Hoge Raad heeft de beschikking van het Gerechtshof Den Haag in stand gelaten zonder dat oordeel te motiveren, wat doorgaans betekent dat de Hoge Raad het eens is met het advies van de Advocaat-Generaal en geen gronden ziet om anders te beslissen.

Het gaat erom dat het voor de werknemer onmiddellijk en voldoende duidelijk moet zijn, of moet kunnen zijn, wat de reden voor het ontslag is

Conclusie

Bij het geven van een ontslag op staande voet is het belangrijk dat de werkgever onmiddellijk aan de werknemer duidelijk maakt wat de dringende reden voor het ontslag is. Hoewel in sommige gevallen de reden zo duidelijk kan zijn dat een algemene uitleg volstaat, zoals in de zaak bij het Gerechtshof Den Haag, is het verstandig om de reden voor het staande voet ontslag en de dringendheid daarvan zo duidelijk mogelijk aan de werknemer te communiceren.