Tussentijds opzegbeding in vaststellingsovereenkomst

De mogelijkheid om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tussentijds te kunnen beëindigen moet schriftelijk worden overgekomen. Als een werknemer meewerkt aan tussentijdse beëindiging van de arbeidsovereenkomst zonder dat die mogelijkheid schriftelijk is overeengekomen, dan kan de werknemer daardoor zijn recht op een WW-uitkering verliezen. Biedt het opnemen van een tussentijdse opzegmogelijkheid in de beëindigingsovereenkomst hiervoor een oplossing? Daarover ging een recente uitspraak bij de Centrale Raad van Beroep, de hoogste rechter in zaken op het gebied van het socialezekerheidsrecht.

Achtergrond

Volgens artikel 7:667, derde lid, van het Burgerlijk Wetboek (BW) kan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd alleen tussentijds worden opgezegd als die bevoegdheid voor beide partijen schriftelijk is overeengekomen. In de praktijk doet zich echter met regelmaat de situatie voor dat werkgever en werknemer de wens hebben om de arbeidsovereenkomst tussentijds te beëindigen, zonder dat in de arbeidsovereenkomst een (geldige) tussentijdse opzegmogelijkheid is opgenomen. Als de werknemer in zo’n situatie meewerkt aan een vaststellingsovereenkomst waarin de beëindiging van de arbeidsovereenkomst is geregeld, rijst de vraag of dit van invloed is op het recht op een WW-uitkering. In artikel 19, vierde lid, van de Werkloosheidswet (WW) is namelijk bepaald dat bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden geen recht op een uitkering bestaat zolang de looptijd van de arbeidsovereenkomst niet is verstreken en in de arbeidsovereenkomst niet schriftelijk is overeengekomen dat deze tussentijds kan worden opgezegd. Tot voor kort was het onduidelijk of het UWV die uitsluitingsgrond ook mag toepassen wanneer de mogelijkheid van tussentijdse beëindiging voor het eerst in de vaststellingsovereenkomst is overeengekomen. De Centrale Raad van Beroep heeft zich hierover op 18 april 2024 uitgelaten en de gewenste duidelijkheid verschaft.

Feiten in deze zaak

Het betrof in deze zaak een administratief medewerker die op 9 september 2021 in dienst was getreden bij een werkgever op basis van een arbeidsovereenkomst met een looptijd van zeven maanden. Deze arbeidsovereenkomst bevatte geen tussentijds opzegbeding. Toch hebben de werkgever en de werknemer op 30 november 2021 een vaststellingsovereenkomst gesloten waarmee de arbeidsovereenkomst tussentijds – met ingang van 1 januari 2022 – werd beëindigd met inachtneming van een opzegtermijn van één maand. In de vaststellingsovereenkomst hadden de werkgever en de werknemer opgenomen dat zij beiden verklaarden dat de arbeidsovereenkomst tussentijds kon eindigen met inachtneming van een opzegtermijn van één maand. De werknemer vroeg vervolgens een WW-uitkering aan.

Beslissing in bezwaar en beroep

Het UWV weigerde de aanvraag van de werknemer tot 9 april 2022, omdat de werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tot en met 8 april 2022 had die niet tussentijds beëindigd kon worden. Het UWV baseerde deze weigering op artikel 19, vierde lid, van de WW. Volgens het UWV kon een opzegbeding dat pas in de vaststellingsovereenkomst is overeengekomen niet gelden als een geldig opzegbeding in de arbeidsovereenkomst zoals vereist in artikel 19, vierde lid, van de WW. Het tegen dit besluit gemaakte bezwaar werd door het UWV ongegrond verklaard. De rechtbank oordeelde in de beroepsprocedure dat het UWV dit besluit niet had mogen nemen, omdat de afspraak in de vaststellingsovereenkomst voldeed aan de vereisten die de wet stelt aan een tussentijds opzegbeding. Het UWV is vervolgens tegen deze uitspraak in hoger beroep gegaan bij de Centrale Raad van Beroep.

Uitspraak van de Centrale Raad van Beroep

De Centrale Raad van Beroep was het eens met het oordeel van de rechtbank dat het opnemen van het opzegbeding in de vaststellingsovereenkomst voldeed aan de vereisten van artikel 7:667, derde lid, van het BW. Deze bepaling stelt als enige vereiste voor een rechtsgeldig tussentijds opzegbeding dat het schriftelijk tussen partijen is overeengekomen, zonder dat daarbij specifieke eisen worden gesteld aan het moment van overeenkomst of aan de vorm waarin dit gebeurt. Het UWV had de uitsluitingsgrond van artikel 19, vierde lid, van de WW daarom in dit geval niet mogen toepassen.

Gevolgen voor de praktijk

De uitspraak van de Centrale Raad van Beroep geeft duidelijkheid over het recht van de werknemer op een WW-uitkering wanneer partijen de wens hebben om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voortijdig te beëindigen, zonder dat deze mogelijkheid is vastgelegd in de arbeidsovereenkomst of in een addendum bij de arbeidsovereenkomst. Uit de uitspraak van de Centrale Raad van Beroep blijkt dat het niet noodzakelijk is dat het opzegbeding al voor het tekenen van de vaststellingsovereenkomst expliciet is opgenomen in de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst of in een apart addendum bij de arbeidsovereenkomst. Het opnemen van het opzegbeding in een vaststellingsovereenkomst, waarin de beëindiging met wederzijds goedvinden wordt geregeld, kan in zo’n situatie een oplossing bieden om de aanspraak van de werknemer op een WW-uitkering veilig te stellen.