Werkgevers en werknemers sluiten sociaal akkoord over arbeidsmarkthervormingen

De Sociaal Economische Raad (SER) heeft een door vakbonden en werkgeversorganisaties gezamenlijk ‘Advies Arbeidsmarkt’ gepresenteerd. Volgens het advies zijn ingrijpende maatregelen in fiscaliteit, arbeidsrecht en socialezekerheidsrecht onvermijdelijk. In het verleden zijn akkoorden tussen de sociale partners van grote invloed gebleken op de politieke beleidskeuzes. Genoeg reden dus om het advies eens nader te bekijken.

De SER doet diverse voorstellen om flexibele arbeidsrelaties (verder) terug te dringen. Flexibele arbeidsrelaties worden volgens de SER op dit moment vaak gebruikt om te concurreren op arbeidsvoorwaarden en niet alleen voor ‘piek en ziek’. Dat gaat ten koste van de werk- en inkomenszekerheid van werkenden en moet veranderen, zo vindt de SER. Flexibele arbeidsrelaties moet daarom beter worden gereguleerd. Daarnaast moet de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aantrekkelijker worden voor werkgevers. Om dit te bereiken, heeft de SER een aantal adviezen geformuleerd die inzicht geven in de arbeidsrechtelijke veranderingen die ons mogelijk in de komende jaren te wachten staan.

Wij lichten een aantal van deze adviezen uit:

1. Wijziging ketenregeling

De ketenregeling bepaalt wanneer elkaar opvolgende tijdelijke contracten automatisch overgaan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Het is onder de huidige ketenregeling mogelijk om ten hoogste 3 tijdelijke contracten te sluiten in 3 jaar tijd. Bij een onderbreking van meer dan 6 maanden begint de keten weer van voor af aan. Veel werkgevers kiezen ervoor om deze ‘knip’ aan te brengen om te voorkomen dat een werknemer de bescherming van een vast dienstverband verkrijgt. Na afloop van deze onderbrekingstermijn kan de werknemer, vaak voor hetzelfde werk, weer tijdelijk bij dezelfde werkgever in dienst treden.

Veel werkgevers kiezen ervoor om deze ‘knip’ aan te brengen om te voorkomen dat een werknemer de bescherming van een vast dienstverband verkrijgt.

De SER wil dat deze praktijk stopt en stelt daarom voor om de wettelijke onderbrekingstermijn te schrappen. Dit moet een einde maken aan de ‘permanente tijdelijkheid’ van werk bij dezelfde werkgever. De onderbrekingstermijn blijft wel bestaan voor studenten en scholieren (6 maanden) en seizoensarbeid (3 maanden).

2. Verbod op Oproepcontracten

Als het aan de SER ligt, komt er een verbod op oproepcontracten. Dit zijn contracten waarin, kort gezegd, de urenomvang niet is vastgelegd of de werknemer geen recht heeft op loon als niet wordt gewerkt (ULV, uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht). De bekendste voorbeelden zijn nulurencontracten en min-maxcontracten. Deze contractvormen zorgen voor werk- en inkomensonzekerheid, waardoor oproepkrachten in het algemeen meer moeite hebben om economische zelfstandigheid op te bouwen. De SER adviseert daarom om de oproepcontracten en de ULV af te schaffen.

Als het aan de SER ligt, komt er een verbod op oproepcontracten.

In plaats daarvan moet er een basiscontract komen die voorziet in een vaste urennorm per kwartaal (of korter). Daarbij wordt aangesloten bij het huidige rechtsvermoeden van de arbeidsomvang in art. 7:610b BW. Dit betekent dat moet worden gekeken naar het gemiddelde aantal uren waarover in de afgelopen 3 maanden loon is betaald. Hierdoor wordt het loon voorspelbaar, wat de economische zelfstandigheid volgens de SER ten goede zou moeten komen. Het blijft wel mogelijk om een oproepcontract met scholieren en studenten te sluiten.

3. meer bescherming voor uitzendkrachten

De SER onderkent dat uitzendwerk een belangrijke bijdrage levert aan het bijeenbrengen van vraag en aanbod en aan het (weer) aan de slag helpen van mensen. Tegelijkertijd bestaan er zorgen over de positie en kwaliteit van het uitzendwerk. Er zijn situaties waarin uitzendkrachten langdurig op dezelfde werkplek in uitzendwerk blijven hangen op basis van uitzendcontracten die relatief weinig bescherming bieden. De huidige CAO voor Uitzendkrachten biedt de ruimte om gedurende 78 weken (fase A) een onbeperkt aantal uitzendcontracten te sluiten met een uitzendbeding en ULV. Aansluitend kunnen gedurende 4 jaar (fase B) ook nog ten hoogste 6 tijdelijk uitzendcontracten worden gesloten.

Om de werk- en inkomenszekerheid van uitzendkrachten te vergroten, pleit de SER ervoor om de duur van fase A en B te verkorten tot 52 weken respectievelijk 2 jaar (zonder mogelijkheid tot verlenging). De onderbrekingstermijn, die het mogelijk maakt om na een ‘knip’ van meer dan 6 maanden opnieuw bij dezelfde uitzendwerkgever in fase A te starten, blijft alleen bestaan voor studenten en scholieren (6 maanden) en seizoensarbeid (3 maanden).

4. Eenzijdige verlaging arbeidsduur

De Commissie Borstlap pleitte er al voor: het moet voor werkgevers makkelijker worden om de arbeidsduur tijdelijk te verminderen als dat om bedrijfseconomische omstandigheden nodig is. Op basis van de huidige eenzijdige wijzigingsregels is dat praktisch onmogelijk, waardoor werkgevers er vaak noodgedwongen voor kiezen om dan maar de arbeidsovereenkomst geheel of gedeeltelijk te beëindigen.

De SER neemt het advies van de Commissie Borstlap over en stelt voor om een eenzijdige verlaging van de contractuele arbeidsduur van ten hoogste 20% mogelijk te maken. De werkgever moet dan wel het volledige loon blijven doorbetalen (vgl. de NOW-regeling). Voor 75% van de loonkosten over de verlaagde arbeidsduur kan bij de overheid compensatie worden aangevraagd. De werkgever moet daarvoor wel aannemelijk kunnen maken dat bedrijfseconomische omstandigheden anders tot ontslag van werknemers zouden hebben geleid.

5. verzekering voor loon en re-integratie bij ziekte

De re-integratie- en loondoorbetalingsverplichting van de werkgever bij arbeidsongeschiktheid door ziekte blijven bestaan. Wel stelt de SER voor om het mogelijk te maken dat werkgevers een (vrijwillige) verzekering afsluiten voor deze verantwoordelijkheid en de bijbehorende verplichtingen. De werknemer blijft ook met zo’n verzekering in dienst bij de werkgever, maar de verzekeringsmaatschappij neemt de verantwoordelijkheid voor de loondoorbetaling en de re-integratie over van de werkgever.

Het volledige advies van de SER is hier te vinden.

Instagram

Volg ons team en het laatste nieuws

Something is wrong.
Instagram token error.
Follow